履新第二天的清晨，叶辰提前半小时就来到了办公室。
初秋的阳光透过窗户，在红木办公桌上投下斑驳的光影。
他站在窗前，望着市委大院里渐次亮起的灯火，深吸了一口气。
八点整，他准时坐在办公桌前，翻开了第一份待阅文件。
这是一份关于青山区领导班子调整的请示件。仅仅看了两页，叶辰的眉头就微微蹙起。
文件上密密麻麻的干部名单仿佛在跳动，那些熟悉的汉字组合在一起，却构成了他完全陌生的语境。
酝酿动议民主推荐组织考察讨论决定，这些术语像一堵无形的墙，将他这个曾经的经济能手隔绝在外。
更让他困惑的是文件中那些程式化的评价语言：政治立场坚定工作能力突出群众基础较好，这些看似正面的评价，却难以让他对干部产生具体的认知。
九点整，干部调配处处长王志准时敲门进来。这位在组织系统工作了十八年的老组工，步伐沉稳，神情恭敬中带着几分审视。
叶部长，按照月度工作计划，本周需要研究东海新区领导班子配备方案。王志将一份厚达五十多页的材料轻轻放在叶辰面前，这是前期摸底和民主推荐的情况汇总。
叶辰翻开材料，立即被里面密密麻麻的表格和数据吸引。
十几个候选人的基本信息、工作履历、民主推荐得票率、考察谈话记录等排列得整整齐齐。他的目光在几个得票率相近的候选人之间来回扫视，试图找出其中的差异。
王处长，这几个候选人的情况，请你详细介绍一下。叶辰指着材料中标注的几个人选，特别是他们各自的优势和短板。
王志显然对此早有准备，他微微前倾身子，用平稳的语调开始介绍：张三同志基层经验丰富，在街道和区县工作过多年，但理论水平稍显不足；李四同志学历高，是经济学博士，思路比较新颖，但处理复杂问题的经验相对欠缺；王五同志综合素质比较均衡，但年龄偏大，开拓意识可能不够......
叶辰静静地听着，手指无意识地在桌面上轻轻敲击。这些评价听起来都很在理，但却让他产生了一种说不出的隔阂感。他突然打断道：王处长，这些评价都比较笼统。能不能举些具体例子？比如，张三同志在基层具体处理过哪些棘手的难题？是怎么处理的？效果如何？李四同志提出过哪些创新的思路？这些思路是否落地见效了？王五同志在哪些重大项目中表现出较强的协调能力？具体是怎么协调的？
这一连串的问题让王志明显愣了一下。他扶了扶眼镜，努力在记忆中搜索着具体的案例：这个......张三同志在处理城中村改造时，确实化解过不少矛盾......李四同志在发改委工作时，提出过产业升级的方案......王五同志在推进跨区域合作项目中，协调过多个部门......
具体是哪个城中村？矛盾焦点是什么？他是用什么方法化解的？产业升级方案具体内容是什么？实施效果如何？跨区域合作涉及哪些部门？协调过程中遇到什么困难？怎么解决的？叶辰的问题一个接一个，像手术刀般精准地剖开那些笼统的评价。
王志的额头上开始渗出细密的汗珠。他虽然是组织系统的老兵，但习惯于程式化的考察方式，很少被要求提供如此具体的工作实绩。
看着处长的反应，叶辰合上材料，语气平和但坚定地说：这样吧，调配处先把这几个候选人最近三年分管工作的实绩整理出来。我要看到具体的数据和案例：推动了哪些重点项目，解决了哪些突出问题，取得了什么可量化的成效。另外，请安排一下，我要和参与考察的同志都谈一谈。
这个要求让王志颇感意外。在组织系统，干部考察材料往往遵循着一定的规范，强调概括性和规范性，很少要求如此具体的工作实绩清单。但他还是立即应承下来：好的，叶部长，我马上安排。
接下来的一个星期，叶辰开始了密集的。每天早上七点半，他准时出现在办公室，利用上班前的一个小时研读《干部任用条例》。
这本厚厚的条例被他翻得起了毛边，页边写满了批注和心得。
他特别注意研究条例中关于民主推荐组织考察的具体规定，试图理解这些程序设计背后的深层逻辑。
白天的时间被密集的谈话填满。他按照计划，与组织部各业务处处长进行个别谈话。
每个谈话都持续一个半小时以上，他不仅了解各处室的工作职责，更重点关注当前工作中的难点和问题。
在与干部监督处处长李明的谈话中，叶辰问了一个让李明印象深刻的问题：我们现在对干部的日常监督，主要依靠哪些渠道？如何区分工作失误和违纪违法的界限？
晚上，当整栋办公楼渐渐安静下来，叶辰办公室的灯总是亮到很晚。他要求调阅了近三年来所有市管干部的考察材料和任免文件。这些材料堆起来有半人多高，他一份一份地仔细阅读，不时在笔记本上记录着什么。
在这个过程中，他发现了一个普遍存在的问题：很多考察材料中的评价雷同，缺乏个性。比如，政治坚定作风扎实能力突出等词语频繁出现，但却很难通过这些描述真正了解一个干部的特点。
一次，他在阅读某区县委书记的考察材料时，发现材料中评价该同志善于处理复杂问题，但通篇找不到一个具体案例。他立即叫来干部监督处的副处长老陈：这份考察材料说该同志善于处理复杂问题，能不能举个具体例子？是什么样的问题？他是怎么处理的？效果如何？
老陈支支吾吾地说：考察时确实听说该同志处理过群体性事件，但具体细节......当时觉得不重要，就没有深入了解。
不重要？叶辰的眉头皱了起来，组织工作最忌讳的就是大而化之的评价。干部的能力素质，必须用具体事例来支撑。否则，我们怎么为市委选人用人提供准确参考？这件事必须重视起来。
这件事很快在部内传开。一些老组工开始意识到，这位年轻部长不仅在认真学习业务，更在试图改变某些习以为常的工作方式。
有人表示理解，认为这样能提高选人用人的精准度；也有人暗中嘀咕，觉得这是外行领导内行，不懂组织工作的特殊性。
更大的考验来自东海新区领导班子配备问题。
这个新区是琴岛经济发展的龙头，地位特殊，但领导班子长期不和，已经影响到几个重大项目的推进。
叶辰没有急于做决定，而是带着调配处的同志，亲自到新区开展为期三天的深入调研。
调研安排得十分周密。第一天，他们与新区领导班子成员逐个谈心；第二天，走访了相关部门负责人和重点企业代表；第三天，则随机与基层干部座谈。这种调研方式打破了组织部门以往主要通过谈话了解干部的做法，让参与调研的部下们都感到新鲜。
在调研中，叶辰发现了一个在材料中没有反映出来的深层次问题：新区党工委书记刘明和管委会主任赵伟的矛盾，表面上看起来是工作作风不合，实际上源于两人对新区发展路径的根本性分歧。
刘明倾向于稳妥发展，主张先把基础打牢；赵伟则主张大胆改革，认为要抓住机遇实现跨越式发展。
这不简单是人际关系问题，而是发展理念的差异。在返回市区的车上，叶辰对陪同调研的王志说，我们在考虑人选时，不仅要看干部的个人能力，还要考虑他的发展理念是否与新区当前的发展阶段相匹配。现在新区正处于转型升级的关键期，需要的是能够推动改革创新的干部。
调研结束后，叶辰要求调配处重新制定东海新区领导干部的选拔标准。
新标准特别强调要考察干部对改革开放的理解深度、对创新发展的认识水平、处理复杂问题的实际能力。
他还创新性地提出，对新区领导班子人选，要邀请区域经济、产业发展等领域的专家参与评估，从专业角度考量干部的发展理念和战略眼光。
这个提议在部内引发了热议。有的干部认为这是选人用人工作的创新，能够提高干部选拔的科学性；也有人担心这样做会削弱组织部门的权威性。面对这些声音，叶辰在部务会上明确表示：组织工作也要与时俱进。我们要善于借助外脑，提高选人用人的专业性和精准度。
一个月后，当叶辰将精心准备的东海新区领导班子配备方案提交部务会讨论时，与会者都感到眼前一亮。
这份方案不仅包含了候选人的基本情况和考察材料，还附带了详细的工作实绩分析、能力素质评估和发展理念匹配度分析。
每个评价都有具体案例和数据支撑，让人能够清晰地了解干部的特点和优势。
这份方案做得很好。常务副部长李建军在会后对叶辰说，看得出来，叶部长是用心在研究业务。
叶辰微微一笑，没有多说什么。但他知道，自己只是刚刚叩开了组织工作的大门，前面还有更长的路要走。
在这个过程中，他既要保持在经济工作中形成的务实作风，又要尽快掌握组织工作的特殊规律，这需要更多的学习和实践。不过，有了这第一个月的经历，他已经有了继续前行的信心。