“走出国门”的野心如同一颗火种，在“锦绣”的最高决策层心中点燃，照亮了一条充满诱惑与荆棘的全球化道路。然而，苏晚深知，要驾驭“锦绣”这艘已然不小的航船，去冲击国际市场的惊涛骇浪，仅凭她与林长河两人的决心是远远不够的。它需要整个核心团队更加紧密地凝聚在一起，需要将个人的前途与企业的命运更深层次地绑定，需要激发每一位关键人物内心深处的主人翁精神。当物质激励和情感纽带触及一定天花板后，一种更具根本性和长期性的激励方式，便被提上了议程。
这个想法的萌芽，源于一次与上海一位经济学者的私下交流。那位学者在考察了“锦绣”的发展模式后，对苏晚提点道：“苏厂长，你们的企业很有活力。但要基业长青，尤其是在走向国际后应对更复杂的局面，需要考虑现代企业制度的核心——产权明晰与利益共享。让核心人才从‘打工者’转变为‘所有者’，是激发其无限潜能的钥匙。”
这番话，深深触动了苏晚。她回想起“红霞”恶意挖角时的惊险，虽然大部分骨干选择了留下，但高薪的诱惑确实动摇了人心。她也看到，随着企业规模扩大，部分元老似乎失去了创业初期的激情，出现了一丝“守成”的心态。而赵晓明、陈雪、周文斌等年轻骨干，虽然充满干劲，但他们的长远发展路径在哪里？如何让他们真正将“锦绣”视为可以托付终生的事业？
这些问题，促使苏晚下定了决心。她开始悄悄地查阅资料，咨询法律和财务专业人士，在一个深夜，向林长河提出了一个在当时看来极其大胆，甚至有些“犯忌讳”的构想——进行初步的股权激励改革探索。
苏万事业的重心首次从外部市场的开拓与竞争，转向了企业内部治理结构最深层次的变革。
在只有苏晚、林长河和必须知晓的杨会计参加的小范围绝密会议上，苏晚摊开了她酝酿已久的方案雏形。
“我的想法是，不涉及现有资产的彻底改制，而是在我们夫妻百分之百持有的股权中，拿出一小部分，设立一个‘员工激励池’。”苏晚用笔在纸上画着结构图，“首批激励对象，限定在杨会计、周工、孙厂长、赵晓明、陈雪等不超过十位的核心管理层和顶尖技术、设计人才。这部分股权，只有分红权，以及未来符合条件时的部分增值收益权，暂不涉及投票权和管理权。”
她阐述其目的：“这不是简单的分钱，是要让大家明白，他们不是在为苏晚和林长河打工，而是在为我们共同的事业奋斗。企业的每一分成长，都有他们实实在在的一份。这能从根本上解决动力问题和人才长期留存问题。”
然而，冲突随之而来，并且极其复杂微妙。其核心在于如何在公平、激励与控制权三者之间找到那个精妙的平衡点。
公平性是第一道难关。如何界定“核心”？贡献度如何量化？资历与能力如何权衡？
杨会计首先提出了质疑，他推了推眼镜，语气谨慎：“苏厂长，这个想法……很大胆。但是，给谁？给多少？标准是什么？张师傅是建厂元老，赵婶子也是最早跟您的，他们算不算核心？如果只给管理层，会不会寒了老员工的心？设计部的陈雪和销售部的赵晓明，贡献类型不同，又该如何比较？”
这涉及到对企业价值创造源的重新定义，稍有不公，便可能引发内部矛盾，好事变成坏事。
激励效果则需要精准设计。份额太少，如同鸡肋，起不到作用；份额太多，则可能影响企业的再投资能力，也超出了苏晚和林长河现阶段愿意让渡的底线。如何设定行权条件？是与年度利润挂钩，还是与长期战略目标（如研发突破、海外开店）挂钩？如何避免短期行为？
最敏感的是控制权问题。尽管苏晚设计的是只有分红权的“虚股”，但这毕竟是所有权的部分让渡。在当时的政策环境和认知下，这无疑是一步险棋。杨会计压低声音提醒：“苏厂长，林厂长，这事必须绝对保密，操作要极其规范。万一传出去，被曲解为‘瓜分集体资产’或者‘搞资本主义那一套’，后果不堪设想。” 而且，随着未来股权激励范围的扩大或深化，是否会潜在地影响到苏晚和林长河对企业的绝对掌控力？这在需要快速决策、迎战国际强敌的背景下，至关重要。
这三个维度相互交织，相互制约，如同一个极其复杂的立方体迷宫，每一步都需要慎之又慎。方案的起草过程充满了反复的争论与修改。苏晚追求激励的力度和覆盖面，杨会计坚守财务的稳健与合规，而潜在激励对象们尚未知晓，他们的反应也是未知数。
在这关乎企业根本命运的重大决策面前，感情线再次成为了定盘的星。这一次，它触及了比以往任何时候都更加核心的层面——企业的所有权与未来。
一个深夜，在孩子和老人都已睡下后，苏晚和林长河在书房里，对着那份几经修改、依然布满标注的股权激励方案草案，进行着最后一次，也是最深入的一次探讨。
台灯的光晕勾勒出苏晚略显疲惫却异常专注的侧脸，她指着名单上一个个名字，分析着每个人的贡献与潜力。
“长河哥，周工的技术是咱们的核心壁垒，必须激励；孙厂长管着生产，稳住了大后方；赵晓明和陈雪代表着未来……还有杨会计，虽然谨慎，但这些年为我们守住了财务底线，功不可没。”她顿了顿，声音低了下来，“我在想，我们拿出多少合适？百分之五？还是百分之八？会不会影响我们后续……”
她的话没有说完，但林长河明白她的顾虑。这不仅仅是钱的问题，更是权力和未来主导权的让渡。
林长河一直没有插话，只是安静地听着，目光落在草案上那些熟悉的名字，以及后面标注的拟分配比例上。他的手指无意识地在桌面上轻轻敲击着，发出规律的轻响。
过了许久，他才缓缓抬起头，目光沉静地看向苏晚，问了一个看似不相干的问题：
“打仗，是靠一个人，还是一个班子？”
苏晚微微一怔。
他继续说道，语气平稳如常，却带着穿透表象的锐利：“船大了，风浪急了。舵，你我来掌。但帆、桨、锚，得靠他们。”
他指了指名单上的那些人。
“把他们捆在一条船上，劲儿，才能往一处使。”
他没有直接回答拿出多少比例合适，而是从根本上肯定了股权激励的必要性——这是将核心管理层真正变成“同舟共济”的“自己人”的关键一步。
然后，他的目光变得更加深邃，落在了苏晚脸上，说出了让苏晚心头巨震的话：
“控船，不在股份多那一星半点。在方向，在人心。”
“你定的方向，他们认，我这根定船桩，他们服。股份，只是添个压舱石。”
他停顿了一下，仿佛在做一个极其重大的决定，声音低沉而清晰：
“我的那份，也可以拿出来些。”
这句话，如同惊雷，炸响在苏晚耳边。林长河名下的股权，虽然他们夫妻一体，但在法律意义上是他个人的财产。他主动提出拿出自己的一部分，意味着他不仅全力支持她的决策，更是用实际行动表明，他愿意为了企业的长远未来，稀释自己的权益，将她所看重的“班子”成员，真正纳入到这个“家”里来。
这一刻，苏晚望着林长河，望着他那双平静无波却仿佛能容纳她所有雄心与不安的眼睛，心中涌起的情感如同海啸般汹涌。他们之间，早已超越了寻常夫妻的你侬我侬，也超越了事业伙伴的相互扶持。这是一种在灵魂层面的深度理解、无条件信任与共同托付。
两人对彼此的信任，在这一刻，达到了无可复加的顶峰。 他信任她的判断与胸怀，愿意交出部分所有权；她信任他的担当与支持，知道无论股权如何变化，他永远是她最坚实的后盾。他们探讨的已不仅仅是股权分配，而是如何共同塑造“锦绣”的未来命运共同体。
在达成了这份超越利益的深度共识后，具体的方案反而容易确定了。他们最终决定，首次拿出总股本的百分之七作为激励池，主要面向对企业技术、市场、管理有核心贡献的少数高管和顶尖人才，设定严格的绩效条件和分期兑现机制，并确保苏晚和林长河在重大决策上的控制力。
当方案在经过严格的法律程序后，由苏晚和林长河共同出面，逐一与名单上的核心人员秘密沟通时，引发的效果是震撼性的。
周志刚工程师拿着那份象征着“股东”身份的协议，手微微颤抖，这个一向沉稳的技术狂人眼眶湿润了：“苏厂长，林厂长……我……我没想到……我这辈子，就跟‘锦绣’死磕到底了！”
孙卫国激动得说不出话，只是用力地拍着胸脯。
赵晓明和陈雪等年轻人，更是感受到了一种前所未有的归属感和使命感，这远非高额奖金所能比拟。
这些获得了股权激励的核心管理层，仿佛被注入了新的灵魂。他们不再仅仅是对上级负责的“管理者”，真正开始以“主人翁”的姿态思考和行动。
周志刚在研发中心项目上，不仅考虑技术可行性，更开始主动核算投入产出，寻找性价比更高的解决方案。
孙卫国对生产线的效率提升和成本控制，抠到了每一个螺丝钉，因为他知道，省下的每一分钱，都有他未来的一份。
赵晓明在规划海外市场时，策略更加长远和审慎，不再追求短期订单，而是着眼于品牌资产的长期积累。
陈雪的设计团队，在创新时也更多地考虑市场的商业化潜力，因为品牌的价值直接关系到他们的长期收益。
一种“不用扬鞭自奋蹄”的氛围，在核心团队中弥漫开来。他们真正成为了与苏晚、林长河休戚与共的事业合伙人。每个人的积极性空前高涨，企业的运营效率和战略执行力，提升到了一个全新的层次。
这次内部股权的尝试，如同一次精准的“产权手术”，虽然没有改变“锦绣”的宏观面貌，却为其注入了最强劲的微观活力。它筑牢了“锦绣”迎战国际风浪最坚实的内核，也为这个宏大故事在更广阔的舞台上展开，奠定了最稳固的人才与制度基石。